Mobbing ist im Gesundheitswesen immer weiter verbreitet. In einem Pilotprojekt hat die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) Strategien zur Prävention von Mobbing speziell für Krankenhäuser erprobt.
In der Chirurgie hat der Chefarzt gewechselt. Der bisherige Oberarzt Dr. Meyer kommt mit dem neuen Chef nicht klar; dieser macht keinen Hehl daraus, dass er die Stelle lieber mit einem jüngeren Kollegen seiner Wahl besetzen würde. Oberarzt Dr. Meyer gerät immer häufiger in die Kritik; der neue Chefarzt lässt keine Gelegenheit aus, Dr. Meyers fachliche Kompetenz in Frage zu stellen. Der Oberarzt wird verstärkt zu einfachen Routineoperationen eingeteilt. Nach einem halben Jahr darf er gar nicht mehr operieren. Er arbeitet jetzt in der Notaufnahme. Dr. Meyer beschwert sich bei der Ärztekammer über die seiner Meinung nach unfaire Behandlung.

Mobbing stellt ein zunehmendes Problem in Einrichtungen des Gesundheitswesens dar. Die Ergebnisse des 2002 veröffentlichten »Mobbing-Reports« der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) belegen, dass in Gesundheitsberufen ein 1,6-fach erhöhtes Mobbing-Risiko besteht. Im Durchschnitt aller Berufe ist jeder Neunte mindestens einmal in seinem Arbeitsleben von Mobbing betroffen.

Mobbing macht krank – und verursacht so hohe Kosten für den Betrieb. Im »Mobbing-Report« berichteten etwa 86 Prozent der Befragten mit Mobbing-Erfahrungen über psychische und physische Beeinträchtigungen wie Schlafstörungen, Depressionen oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Knapp 44 Prozent der von Mobbing Betroffenen wurden arbeitsunfähig; etwa die Hälfte davon war mehr als sechs Wochen lang krank.

Um die Gesundheit der Beschäftigten zu schonen und betriebliche Kosten zu senken, ist es wichtig, Arbeitsplatzkonflikte frühzeitig zu erkennen und so zu bearbeiten, dass Mobbing erst gar nicht entstehen kann. In einem gemeinsamen Pilotprojekt mit drei Kliniken haben die BGW und die Ärztekammer Nordrhein mögliche Wege des Konfliktmanagements und der Prävention von Mobbing in Krankenhäusern erprobt. Daraus ist eine Handlungsempfehlung für Kliniken entstanden, die konkrete Hilfestellung zur Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von betrieblichen Maßnahmen gibt.

Mobbing ist nur die Spitze des Eisbergs

Mobbing-Handlungen passieren nicht aus heiterem Himmel. Bevor es zu Mobbing kommt, liegt im Betrieb schon längere Zeit einiges im Argen. Es herrscht ein Klima der Konfliktvermeidung, der Angst vor negativer Veränderung, des schlechten Vorgesetztenverhaltens und der unklaren Arbeitsabläufe. Dieser »Nährboden« hat insgesamt sehr ungünstige Auswirkungen auf den Betrieb – und Mobbing ist dabei nur die Spitze des Eisbergs, das Problem beginnt schon viel früher.

Eine sinnvolle Prävention muss ansetzen, lange bevor Mobbing überhaupt entsteht. Es muss gelingen, ein Betriebsklima zu schaffen, in dem Konflikte gelöst werden und sich Mitarbeiter akzeptiert und wertgeschätzt fühlen. Die eigentliche Mobbing-Prävention besteht also darin, eine Konfliktlösungs-Kultur im Unternehmen aufzubauen. Tipps dazu liefert die neu entwickelte Handlungsempfehlung der BGW für Krankenhäuser.
Mobbing zum Thema machen - weiterlesen (BGW)
Interessierte Kliniken können dort die Handlungsempfehlung »Konfliktmanagement und Mobbingprävention« (TP-KmMo4U) bestellen oder herunterladen. Autor(en): Pamela Ostendorf/BGW-Mitteilungen - Ausgabe 1/2007

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Professionelle Mobbing-Beratung und Hilfe

Eine renommierte Frauenzeitschrift möchte auf die Problematik des Themas “Altersmobbing” aufmerksam machen und zugleich anderen Betroffenen Mut machen.

Deshalb bin ich auf der Suche nach Frauen, die wegen ihres Alters gemobbt werden oder wurden. Kurz zum Hintergrund: Ziel des Artikels ist es zum einen anderen Betroffenen zu zeigen, dass sie mit ihren Problemen nicht alleine sind, sondern dass viele ältere Frauen genauso gemobbt werden; zugleich soll der Artikel aber auch andere Betroffene ermuntern und darin bestärken, sich zu wehren. Um sicherzustellen, dass die Interviewpartnerinnen nach Erscheinen der Geschichte geschützt sind, wird der Artikel ohne Fotos und mit anonymisierten Namen erscheinen. Vorab ein Dankeschön an alle Interessierten.

Bitte melden bei: Sabine Hoffmann, 0179/ 67 11 361 oder 040/42 91 82 80 oder per mail sabinehoffmann@hotmail.com

Viele Grüße aus Hamburg, Sabine Hoffmann
13.05.2008

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Professionelle Mobbing-Beratung und Hilfe:http://www.mobbing-rechtshilfe.de/

Mobbing verletzt die Menschenwürde, zerstört soziale Bindungen, vergiftet das Betriebsklima, schädigt Wirtschaft, Gesundheits- und Sozialsysteme, gefährdet gesellschaftliche Strukturen und staatliche Grundordnungen. Arbeitsplatzkonflikte und Mobbing machen krank.

Mobbing-Beratung, Coaching, Mediation und Seminare

Hilfe für Betroffene durch individuelle Arbeitsplatzkonflikt- und Mobbingberatung bei Konflikten am Arbeitsplatz - Ihr Ansprechpartner in allen Fragen rund um systemische Konfliktlösungen: Willi Wieland “fairplay”

Rechtsanwälte

Lobby gegen Mobbing am Arbeitsplatz

Links zu verschiedene Mobbing Hilfsangeboten:
www.mobbing-hotline.de

Sie können die Domain “mobbing-hotline.de” aber auch kaufen!

Mobbing ist kein Phänomen betrieblicher Einzelfälle. Laut dem Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) werden hierzulande rund 1,5 Millionen Beschäftigte Tag für Tag an ihrem Arbeitsplatz gemobbt. Jeder neunte Arbeitnehmer wird im Laufe seines Berufslebens mindestens einmal Opfer von dauerhaften Benachteiligungen, Schikanen und Ausgrenzung. Der Mobbing-Report wurde im Rahmen eines Forschungsprojektes der BAuA erstellt. Die Studie lieferte erstmals empirisch gesicherte, repräsentative Daten über die Situation in der Bundesrepublik. Die Repräsentativerhebung wurde vom Forschungsinstitut Sozialforschungsstelle Dortmund und der Infratest Burke Sozialforschung GmbH durchgeführt.

- 2,7 Prozent der Befragten gaben an, aktuell, d.h. konkret im Befragungszeitpunkt, von Mobbing betroffen zu sein. Damit liegt Deutschland im Mittelfeld in Europa. 5,5 Prozent der Befragten gaben an, im Verlauf eines Jahres mindestens einmal betroffen gewesen zu sein. 11,3 Prozent der Befragten bestätigen, während ihres Arbeitslebens schon einmal “gemobbt” worden zu sein.

- Eine Auswertung der Daten in Bezug auf unterschiedliche Merkmale wie Geschlecht, Alter oder betriebsbezogene Kriterien ergab, dass grundsätzlich jeder zum Mobbingopfer werden kann. Dabei ist das Risiko jedoch nicht für alle gleich. Es gibt Beschäftigtengruppen, die ein höheres Risiko tragen, gemobbt zu werden. Frauen haben im Vergleich zu Männern ein um fünfundsiebzig Prozent höheres Mobbingrisiko. Am stärksten betroffen ist die Altersgruppe der unter 25-Jährigen mit 3,7 Prozent, gefolgt von den 55-Jährigen und älteren Mitarbeitern mit 2,9 Prozent.

Mobbing hat für die Opfer oft weitreichende Konsequenzen, die sich auf die Gesundheit, die berufliche oder private Situation auswirken können. Für 98,7 Prozent der Betroffenen übte Mobbing auf das Arbeitsverhalten einen negativen Einfluss aus, was sich in Demotivation, Misstrauen, Nervosität, Verunsicherung und sozialem Rückzug äußerte. Krankheitsausfälle, Arbeitsplatzwechsel im Betrieb, Kündigung sowie Erwerbsunfähigkeit können die Folgen sein.

Die Studie zeigte auf, dass Mängel in der Arbeits- und Betriebsorganisation sich als Mobbing begünstigende Faktoren erweisen und dass das Verhalten der Führungskräfte eine wesentliche Rolle spielt, als Ursache ebenso wie als wichtiger Präventionsansatz.

Offensiver Umgang

Nach Meinung der Forscher ist ein offensiver Umgang mit dem Phänomen “Mobbing am Arbeitsplatz” sowohl betrieblich als auch gesellschaftlich längst angezeigt.

Die betrieblichen Rahmenbedingungen sollten so gestaltet sein, dass mobbingbegünstigende Faktoren minimiert werden. Dazu gehören das Schaffen klarer arbeitsorganisatorischer Strukturen, das Festlegen von Aufgaben und Verantwortlichkeiten, offensive Information sowie das beteiligungsorientierte Gestalten von Planungs- und Entscheidungsprozessen.
Defizite im Führungsverhalten von Vorgesetzten können durch Schulungen zur Mitarbeiterführung, Kommunikation und Kooperation sowie Konfliktmanagement abgebaut werden.
Die betrieblichen Akteure müssen für das Thema sensibilisiert und im Umgang mit Mobbing geschult werden.

In mehr als 50 Prozent der Fälle ging Mobbing von Führungskräften aus bzw. findet unter ihrer Mitwirkung statt. Der durchschnittliche Täter ist laut Mobbing-Report ein Mitglied der Stammbelegschaft mit Personalverantwortung, männlich und zwischen 35 und 54 Jahre alt. Er erhält mit zunehmender Dauer des Mobbingprozesses häufig Beihilfe von Kollegen, die dem Opfer ebenfalls zusetzen. Ein einmal in Gang gesetzter Mobbing-Prozess endet in mehr als der Hälfte der Fälle erst durch Kündigung bzw. Auflösung des Arbeitsvertrages. (Quelle: INQA)

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Link: Professionelle Mobbing-Beratung und Hilfe

Seit, den 3. Mai 2008 ist das Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen in Kraft. Nachdem Ecuador am 3. April als zwanzigster Mitgliedsstaat die Ratifikationsurkunde in New York hinterlegt hat, wird das Übereinkommen nun, vier Wochen später für alle Mitgliedsstaaten, die bereits ratifiziert haben, völkerrechtlich wirksam. Dieses universelle Vertragsinstrument konkretisiert bestehende Menschenrechte für die Lebenssituation von Menschen mit Behinderungen mit dem Ziel, ihre Chancengleichheit in der Gesellschaft zu fördern. Das Vertragswerk stellt einen wichtigen Schritt zur Stärkung der Rechte von weltweit rund 650 Millionen behinderter Menschen dar. Deutschland hat als einer der ersten Staaten das Übereinkommen am 30. März 2007 unterzeichnet. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales arbeitet verstärkt daran, die Ratifikation innerstaatlich voranzutreiben.
Weiterlesen…:www.bmas.de/

Europäisches Parlament hat Mediationsrichtlinie angenommen

Brüssel, den 23. April 2008 - IP/08/628
Mediation in Zivil- und Handelssachen gewinnt an Bedeutung

Die Richtlinie über bestimmte Aspekte der Mediation in Zivil- und Handelssachen wurde heute förmlich angenommen. Ziel der Richtlinie ist es, aktiv den Einsatz der Mediation zu fördern und für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Mediation und Gerichtsverfahren zu sorgen, um auf diese Weise den Zugang zur alternativen Streitbeilegung bei grenzübergreifenden Fällen zu erleichtern und die gütliche Beilegung von Streitigkeiten zu unterstützen. Der Richtlinie ging das Grünbuch der Kommission von 2002 zur alternativen Streitbeilegung voraus. Eine weitere Folgemaßnahme des Grünbuchs ist der Europäische Verhaltenskodex für Mediatoren vom Juli 2004, der von einer Stakeholder-Gruppe mit Unterstützung der Kommission ausgearbeitet wurde.

Vizepräsident Jacques Barrot begrüßte die Annahme der Richtlinie mit folgenden Worten: „Mit dieser Richtlinie wird der politischen Vorgabe entsprochen, die der Europäische Rat im Oktober 1999 auf seiner Tagung in Tampere beschlossen hatte. Damals rief der Rat die Mitgliedstaaten mit Blick auf einen besseren Zugang zum Recht in Europa dazu auf, alternative außergerichtliche Streitbeilegungsverfahren zu schaffen. Mithilfe der Mediation lassen sich Streitigkeiten in Zivil- und Handelssachen kostengünstig und rasch in einem außergerichtlichen Verfahren, das auf die Bedürfnisse der Parteien zugeschnitten ist, beilegen. Bei Vereinbarungen, die aus einer Mediation hervorgehen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie freiwillig befolgt werden und ein wohlwollendes, zukunftsfähiges Verhältnis zwischen den Parteien gewahrt wird.“
Die Kommission hatte die Richtlinie im Oktober 2004 vorgeschlagen (IP/04/1288). Die Richtlinie bietet Bürgern und Unternehmen in der EU einen echten Vorteil, indem sie die rechtlichen Garantien des Mediationsverfahrens stärkt und die Inanspruchnahme der Mediation auf diese Weise erleichtert. Sie sieht im Wesentlichen Folgendes vor:

- Entwicklung von freiwilligen Verhaltenskodizes und deren Einhaltung zu fördern sowie andere wirksame Verfahren zur Qualitätskontrolle für die Erbringung von Mediationsdiensten einzuführen.

- Jeder Richter in der Europäischen Gemeinschaft kann den Parteien jederzeit im Verfahren die Teilnahme an einer Informationsveranstaltung zur Mediation nahelegen und sie, wenn er dies für angebracht hält, auffordern, ein Mediationsverfahren in Anspruch zu nehmen.

- Die Parteien können eine gerichtliche Bestätigung oder notarielle Beurkundung ihrer im Wege der Mediation geschlossenen Vereinbarung veranlassen und damit deren Vollstreckbarkeit in den Mitgliedstaaten nach geltendem Gemeinschaftsrecht sicherstellen. Die Vereinbarung erhält auf diese Weise eine dem Urteil vergleichbare Rechtskraft.

- Die Richtlinie wahrt die Vertraulichkeit der Mediation und sorgt dafür, dass nach einem Scheitern der Mediation in einem anschließenden Gerichtsverfahren Informationen oder Aussagen einer Partei, die aus dem Mediationsverfahren stammen, nicht gegen diese Partei verwendet werden dürfen. Diese Bestimmung ist ausschlaggebend, um das Vertrauen der Parteien zu gewinnen und sie zu ermutigen, die Mediation in Anspruch zu nehmen. In die gleiche Richtung zielt die Bestimmung, dass der Mediator nicht gezwungen werden kann, in einem späteren Gerichtsverfahren zwischen den Parteien zu dem Mediationsverfahren auszusagen.

- Die Richtlinie sorgt dafür, dass Verjährungsfristen der Einleitung eines Gerichtsverfahrens nach erfolgloser Mediation nicht entgegenstehen. Der Rechtsweg steht den Parteien somit auch nach einem gescheiterten Mediationsversuch weiterhin offen.

Die Mitgliedstaaten haben jetzt 36 Monate Zeit, um die neuen Bestimmungen in innerstaatliches Recht umzusetzen.

Quelle: Europäische Union

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EU- Informationen zur Antidiskriminierung

Bündnis gegen Mobbing eine Aktion am 1. Mai 2008 von BAKI-MEINE SCHULE in Bremen.
Mehr…: http://bakischule.blog.de/?tag=gegen-mobbing

Eine Besprechung des Berufungsurteils des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein 5 Sa 595/05 von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Alsterkamp 26, 20149 Hamburg

1. Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein hatte sich in seiner vorgenannten Berufungsentscheidung mit klägerseits geltend gemachten Ansprüchen auf Schmerzensgeld wegen behaupteten Mobbings durch Vorgesetzte zu befassen. Sehr systematisch prüft das Gericht die in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen nach dem Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen. Ausgehend von den für den Kläger in Betracht kommenden Schmerzensgeldansprüchen wegen Verletzung einer Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien, bestimmt das Gericht zunächst die vom Arbeitgeber möglicherweise verletzenden Pflichten. Zutreffend führt es hierzu aus, dass den beklagten Arbeitgeber als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis die Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer trifft. Diese sei vom Arbeitgeber nur gewahrt, wenn er das ihm zustehende Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nach billigem Ermessen ausübe, die Arbeitsumgebung menschenwürdig gestalte und Ehre und Gesundheit des Arbeitnehmers wahre und beschütze. Eine Verletzung der vorgenannten Pflichten durch den beklagten Arbeitgeber habe der klagende Arbeitnehmer im konkreten Fall nicht hinreichend konkret dar getan. Es ging dabei um folgenden Sachverhalt:

Der Kläger war 1 Jahr und einen Monat als Verkäufer beim beklagten Einzelhandelsunternehmen tätig. Er arbeitete hierbei hauptsächlich im Video- und DVD-Bereich einer einzigen Filiale. Teilweise übertrug die Beklagte dem Kläger auch alle anderen anfallenden Arbeiten in deren Filiale, wie Warenannahme, Kassentätigkeit und Aufräumarbeiten. Dies geschah, obwohl jeweils noch weitere Mitarbeiter der Beklagten in der betreffenden Filiale anwesend waren. Hinzu kam folgendes: In den Filialen der Beklagten wird im Zweischichtensystem gearbeitet. In Urlaubs- und Krankheitszeiten anderer Mitarbeiter leistete der Kläger Doppelschichten. Der für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebliche Tarifvertrag sah die 5-Tagewoche vor. In den Urlaubsmonaten Juli und August wies die Beklagte den Kläger an, sechs Tage pro Woche für den Kläger zu arbeiten. Eine vom Kläger im September beantragte Versetzung in eine andere Filiale der Beklagten lehnte diese ab. Nach Feststellung von Kassendifferenzen in der Filiale der Beklagten in Höhe von € 850,00 und € 100,00 wurde der Kläger, wie seine Kollegen auch, zu eben jenen Differenzen befragt. Einen Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandte sich der Kläger an den Betriebsrat und beschwerte sich wegen der vorgenannten Vorfälle über das angebliche Mobbing. Nachdem das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf beendet war, verklagte der Kläger, der behauptete, mobbingbedingt unter Depressionen und Nervenzusammenbrüchen zu leiden ,seine ehemalige Arbeitgeberin auf Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von € 5.000,00.

2. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung als unbegründet zurück, da der Kläger einzelne Tathandlungen nicht so hinreichend konkret beschrieben habe, dass die für die Annahme einer Mobbinghandlung erforderliche systematisch diskriminierende Begehungsweise der Beklagten dargelegt sei (hierzu sogleich unter a.). Auch zum etwaigen Verschulden der Beklagten, dass sich auf deren Tathandlungen und die daraus resultierenden Gesundheitsschäden beim Mobbingopfer beziehen muss, habe der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen (hierzu weiter unten unter b.).

a. Die Behauptung einer systematisch diskriminierenden Begehungsweise durch den Arbeitgeber verlange vom Mobbingopfer zunächst die Darlegung von Umständen, die nach dessen Auffassung die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisungen begründen. Hierzu reiche es nicht aus, wenn das klagende Mobbingopfer eine Ungleichbehandlung der eigenen Person darlege. Vielmehr erfordere der vom Mobbingopfer zu leistende Vortrag auch eine Darstellung der Vorfälle, wonach sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung des Klägers im Verhältnis zu seinen Kollegen ausgeschlossen werden könnten. Im konkreten Fall sah das Landesarbeitsgericht den Vortrag des Klägers bereits deshalb als unsubstantiiert, d. h. nicht hinreichend konkret an, weil als sachlicher Grund für die Doppelschichten und die 6-Tagewoche des Klägers während der Urlaubsmonate Juli und August, ein nicht anders als durch den überobligationsmäßigen Einsatz des Klägers abwendbarer urlaubsbedingter personeller Engpass der Beklagten für deren Weisungen in Betracht kam. Die vom Kläger angeführte Anhörung zum Kassenfehlbestand sei bereits deshalb nicht geeignet den Vorwurf des Mobbings darzulegen, da alle Mitarbeiter angehört wurden. Auch für eine etwaige Rechtswidrigkeit der Verweigerung des Versetzungsverlangens habe der Kläger nichts dargetan.

Eine Systematik in der Verhaltensweise der Beklagten sei überdies vom Mobbingopfer nur dann dargelegt, wenn sich aus dem Vortrag des Mobbingopfers ergebe, dass die gerügten Verhaltensweisen des Mobbers sich über einen Zeitraum von sechs Monaten wöchentlich wiederholten. Dies habe der Kläger indes nicht behauptet, da er lediglich 17 Handlungen in 13 Monaten darstellte.

Zur Darlegungpflicht des Mobbingopfers gehöre darüber hinaus auch, dass es die Begleitumstände der Weisungen der beklagten Arbeitgeberin mitteile. Nur hierdurch sei es möglich zu ermessen, ob und inwieweit eine rechtswidrige Ungleichbehandlung des klagenden Mobbingopfers gegenüber seinen Kollegen etwa in Form von unverhältnismäßig vielen Überstunden aus schikanösen Motiven heraus erteilt worden sei. Dies hatte der Kläger ebenfalls völlig versäumt. Allein dadurch, dass allein dem Kläger an bestimmten Tagen von der Beklagten unliebsame Tätigkeiten, wie Putz- und Aufräumarbeiten übertragen wurden, habe das Gericht auch nach dem Vortrag des Klägers noch nicht ermessen können inwieweit dies aus schikanösen Motiven heraus geschah. Hierzu hätte vielmehr gehört, dass der Kläger vorträgt, dass diese Tätigkeiten an jenen Tagen keine Priorität genossen.

b. Auch zum etwaigen Verschulden der Beklagten, dass sich auf deren Tathandlungen und die daraus resultierenden Gesundheitsschäden beim Mobbingopfer beziehen muss, habe der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Zum substantiierten Vortrag des Mobbingopfers gehöre auch die Darlegung, als Kläger selbst der eigenen Schadensminderungspflicht genügt zu haben. Diese Schadensminderungspflicht sah das Landesarbeitsgericht nach dem Klägervortrag als verletzt an.

Der Kläger habe nämlich vorgetragen, sich nicht gegen die einzelnen Anweisungen seiner Vorgesetzten bei der Arbeitgeberin selbst beschwert und eine vertragsgemäße Beschäftigung eingefordert zu haben. Die Tatsache, dass sich der Kläger nach seinem Vortrag im nachhinein allein mit einer Beschwerde an den Betriebsrat gegen das angebliche Mobbing gewandt hatte, reichte nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nicht, um der Darlegung allein seitens der Beklagten schuldhaften Verhaltens zu genügen.

3. Resümee: Mobbingklagen werden die Hürde eines ausreichend substantiierten Sachvortrages hinsichtlich von diskriminierenden Arbeitgeberweisungen nur dann nehmen, wenn buchhalterisch jeder einzelne Vorfall hinsichtlich Art, Ort, Zeit und Begleitumstände vom Mobbingopfer erfasst wird. Zudem wird das Mobbingopfer durch das Urteil angehalten, sich außergerichtlich an Betriebsrat und Arbeitgeber mittels Beschwerden über die als diskriminierend empfundenen Weisungen zu wenden, bevor Schadensersatz- und Schmerzensgeldklagen eingereicht werden.
Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 25.04.2008

Veröffentlichung/Übernahme der Besprechung nur mit Quellenangabe und Verlinkung gestattet! Um ein Belegexemplar wird gebeten.

Dr. jur. Frank Sievert

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[ W E I T E R E - K O M M E N T A R E... ]

wissen.de/Gesundheit: Einleitung
Günters Leidensgeschichte begann, als ihm vor einigen Jahren eine jung-dynamische Frau ins Büro gesetzt wurde, von der Geschäftsleitung offenbar angestellt, um ihn loszuwerden. Der Lohn- und Gehaltsbuchhalter gehörte derzeit seit fast zwanzig Jahren zum Betrieb. Ihre erste gravierende Aktion gegen ihn war, während seines Urlaubs durch Lichtmessungen feststellen zu lassen, dass seine dekorativen exotischen Büropflanzen das Büro zu dunkel machten und deshalb auf zwanzig Zentimeter gekürzt werden sollten. Günter räumte sie lieber gleich ganz weg. Quelle/weiterlesen…:www.wissen.de/

Seit 1. Juli 2006 können Mandanten bereits vor Auftragserteilung mit ihrem Anwalt über die Höhe der Gebühren für Beratung und Gutachten sprechen und eine Vereinbarung treffen. Die für die Beratung gesetzlich vorgeschriebenen Sätze nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz fallen zu diesem Stichtag weg.

Die Gebühren für die anderen Tätigkeiten des Anwalts wie etwa die Vertretung vor Gericht oder die Korrespondenz mit dem Gegner wird weiterhin vom Gesetz geregelt. Mandant und Anwalt können aber etwas anderes vereinbaren.

Anwälte und Mandaten sollten künftig darauf achten, die Vergütung ausdrücklich und möglichst schriftlich zu vereinbaren. So lässt sich späterer Streit vermeiden. Eine solche individuelle Vereinbarung hat den großen Vorteil, dass der Mandant schon vorher weiß, welche Rechnung ihn am Ende erwartet.

Wir haben für Sie eine Übersicht häufig gestellter Fragen & Antworten zu Anwaltshonoraren erstellt. [ Weiter ]

Überwachungsaffäre weitet sich aus - Weitere Discounter betroffen

Flensburg/Hamburg (pte/16.04.2008/13:38 ) - Über die angebliche Bespitzelung von Hartz-IV-Empfängern durch die deutsche Bundesagentur für Arbeit http://www.arbeitsagentur.de sind brisante Details bekannt geworden. So soll diese Spitzel-Protokolle erstellt haben, worin Überwachungs-Aktivitäten dokumentiert seien. Dies berichtet der Schleswig-Holsteinische Zeitungsverlag unter Berufung auf den Datenschutzbeauftragten des Landes Schleswig-Holstein, Thilo Weichert. Darüber hinaus gebe es rechtswidrige Video-Überwachungen, so das Blatt. In den Protokollen würden private Details und Informationen über Arbeitslose festgehalten, die nicht mit der Thematik der Arbeitslosigkeit oder der Sozialhilfe in Zusammenhang stehen. Die Existenz der Mitschriften wird vonseiten der Arbeitsagentur bestätigt. “Dass die Arbeitsagenturen andernorts solche Informationen erfassen, kann ich nicht ausschließen”, meint Silke Hansen, Sprecherin der Arge Flensburg, im Gespräch mit pressetext. “In Flensburg werden die Protokolle jedoch ganz sachlich verfasst”, stellt Hansen klar.

“Dass es die Spitzel-Protokolle gibt, wurde im Rahmen unseres Kontrollvorgangs dargelegt und im Tätigkeitsbericht festgehalten. Bei welchen Arbeitsagenturen Spitzel-Protokolle geführt werden, wurde von unserer Seite bewusst nicht veröffentlicht”, erklärt Thilo Weichert auf Anfrage von pressetext. Außendienstmitarbeiter der Arbeitsagentur sollen sogar Schränke der Hartz-IV-Empfänger durchwühlt haben. “Sechs Zigaretten im Aschenbecher der Küche, im Flur befindet sich in einem Schrank eine Plastikdose mit Weihnachtskugeln”, lautet der Auszug aus einer der Mitschriften. “Er erscheint weder verschwitzt noch abgehetzt. Dagegen bilden sich zum Ende des Gesprächs Schweißperlen auf seiner Oberlippe”, beschreibt das Protokoll den Gemütszustand des Arbeitslosen in der Unterredung mit dem Außendienstmitarbeiter. “Eigentlich werden die Protokolle erstellt, um Missbrauch in der Verteilung der Arbeitslosengelder zu verhindern”, so Hansen.
Der beim Discounter Lidl aufgedeckte Spitzel-Skandal hat in Deutschland einen Stein ins Rollen gebracht, der mittlerweile auch vor der Arbeitsagentur nicht halt macht. Darüber hinaus berichtet der Stern heute, Mittwoch, in einer Vorabmeldung von weiteren Discountern, die ihre eigenen Mitarbeiter bespitzeln. Betroffen seien die Arbeitnehmer bei Ketten wie Penny, Plus, Netto und Norma. Auch das Unternehmen Aldi Süd, dem bisher keine Mitarbeiterüberwachung nachgewiesen werden konnte, hat in mindestens sieben Fällen in Brandmeldern versteckte Kameras installiert, heißt es in dem Bericht. Die Handelsketten setzen Kameras und Detektive ein, um die Beschäftigten zu überwachen. Zu Bespitzelungen sei es in zumindest 150 Filialen verschiedener Unternehmen gekommen. (Ende) Quelle: pressetext.deutschland

von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

Die Krankenkassen sind gesetzlich verpflichtet, unverzüglich die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen und den Unfallversicherungsträgern mitzuteilen, wenn bei einem Versicherten eine berufsbedingte gesundheitliche Gefährdung oder eine Berufskrankheit vorliegt.

Ob ein gemobbter Arbeitnehmer gegenüber der Krankenkasse einen Schadensersatzanspruch geltend machen kann, wenn seine Krankenkasse diese Mitteilung an den Unfallversicherungsträger trotz Kenntnis einer mobbingbedingten gesundheitlichen Gefährdung ihres Mitglieds unterließ, ist gerichtlich ungeklärt.

In Betracht kommt für die Geltendmachung des Schadens insbesondere der sogenannte Amtshaftungsanspruch. Der Amtshaftungsanspruch gegen die Krankenkasse setzt voraus, dass durch das Unterlassen der Mitteilung an die Unfallversicherungsträger eine dem Arbeitnehmer gegenüber obliegende Amtspflicht verletzt wurde. Maßgebend für die Beurteilung der Mitteilungsverpflichtung ist der Schutzzweck der gesetzlichen Bestimmung, die die Krankenkassen zur Mitteilung verpflichtet. Soll durch sie das einzelne Mitglied geschützt werden?

Der Schutz des Arbeitnehmers beinhaltet die Verpflichtung der Unfallversicherung, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten.

Mobbing ist eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr!

Das Gesetz geht davon aus, dass die Krankenkassen mit den Trägern der Unfallversicherung zum Schutz der Arbeitnehmer eng zusammenarbeiten. Dies gilt gerade bei arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren.

Deshalb hat die Krankenkasse unverzüglich dem Unfallversicherungsträger die aus den Arbeitsbedingungen resultierenden Gesundheitsgefahren mitzuteilen.

Diese Mitteilung muss Angaben über die Umstände enthalten, die dazu geführt haben, dass infolge des Mobbings eine gesundheitliche Gefährdung besteht, eingetreten ist oder zumindest droht. Dabei müssen auch die persönlichen Daten mitgeteilt werden, durch die der Unfallversicherungsträger in die Lage versetzt wird, Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen.

Die Mitteilung der Krankenkasse dient somit dem Schutz des einzelnen Versicherten. Es handelt sich bei der Mitteilungsverpflichtung um eine Amtspflicht, die bei Verletzung zu einem Schadensersatzanspruch führen kann.

Damit der Anspruch auf Schadensersatz gegen die Krankenkasse nicht ausgeschlossen ist, muss sich der Betroffene unbedingt darum bemühen, den aufgrund der Mitteilungspflichtverletzung der Krankenkasse entstandenen Schaden selbst abzuwenden. Das heisst für den gemobbten Arbeitnehmer: Er muss die Krankenkasse frühzeitig anhalten, eine Mitteilung an den Unfallversicherungsträger zu machen; gegebenenfalls empfiehlt es sich, eine Dienstaufsichtsbeschwerde, Widerspruch etc. einzulegen.

Wichtig ist diese Aufforderung deshalb, weil die Krankenkasse zumindest fahrlässig handelt, wenn sie nach schriftlicher Aufforderung nichts unternimmt. Bei fahrlässigem Handeln kommt ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse jedoch nur in Betracht, wenn der Betroffene nicht anderweitig Ersatz erlangen kann. Anderweitige Ersatzmöglichkeit heisst z.B., dass der Arbeitgeber oder der mobbende Arbeitskollege in Anspruch genommen wird.

Fazit: Ein Amtshaftungsanspruch gegen die gesetzliche Krankenkasse ist für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer, die gemobbt werden, möglich, wenn die Krankenkasse ihrer Mitteilungspflicht gegenüber den zuständigen Stellen nicht nachkommt. Die Durchsetzung ist rechtlich kompliziert.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 18.02.2006

Kontakt:

Kanzlei: Dr. jur. Frank Sievert Rechtsanwalt
Strasse/Ort: Alsterkamp 26, 20149 Hamburg
Telefon: 040 / 51 97 94
Fax: 040 / 41 42 87 56
E-Mail: info@rechtsanwalt-sievert.de
Schwerpunkte: Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht und Internetrecht
Mehr….: www.mobbing-rechtshilfe.de/rechtsanwaelte/hamburg/index.html

FDP: Mobbing gegen Metzger

Berlin (ddp-hes). Die Vorgänge um die SPD-Abweichlerin Dagmar Metzger in Hessen sorgen weiterhin für Diskussionen. Nach Auffassung der FDP sind sie möglicherweise ein Fall für das Bundesverfassungsgericht. «Dieses Mobbing gegen Frau Metzger in Hessen ist geradezu verfassungswidrig», sagte FDP-Chef Guido Westerwelle. «Jeder Abgeordnete ist frei gewählt und nur seinem Gewissen und nicht der Parteizentrale verpflichtet. Ich hoffe sehr, dass sich die Parlamentspräsidenten mit ihrer ganzen Autorität in dieser Frage rasch und deutlich zu Wort melden», sagte der FDP-Chef.
Nach ihrer Erklärung, die hessische SPD-Chefin Andrea Ypsilanti nicht zur Ministerpräsidentin zu wählen, wenn dafür die Stimmen der Linken benötigt würden, war Metzger massivem Druck aus den eigenen Reihen ausgesetzt gewesen. Sie wurde aufgefordert, ihr Landtagsmandat niederzulegen.
Westerwelle machte zudem deutlich, dass die FDP nach dem Auftritt von SPD-Chef Kurt Beck am Montag in Berlin starke Vorbehalte gegen eine mögliche Ampelkoalition mit SPD und Grünen hat. «Da war viel Lärm um zu wenig.« Westerwelle betonte, derzeit gebe es keine ausreichende inhaltliche Basis für eine Zusammenarbeit mit SPD und Grünen. Weiterlesen/Quelle…: www.charivari.de

Dr. Guido Westerwelle, MdB, Bundesvorsitzender der FDP (04.04.2008):

Ihr Engagement gegen Mobbing begrüße ich wirklich sehr. Weiterlesen…

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Nicola Beer, MdL, Parlamentarische Geschäftsführerin der FDP-Fraktion im Hessischen LandtagSehr geehrter Herr May, Mobbing ist ein ernsthaftes gesellschaftliches Problem, welches sowohl am Arbeitsplatz, in der Schule oder im privaten Umfeld stattfinden kann. Es liegt in der Verantwortung eines jeden Bürgers entschieden gegen jede Form des Mobbings einzutreten und Mobbing-Opfern Unterstützung zu leisten bzw. Mobber von ihrem Verhalten abzubringen. Dazu ist es notwendig, die Öffentlichkeit für das Thema Mobbing zu sensibilisieren und eine Kultur des Miteinanders und der gegenseitigen Toleranz zu leben.

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Dr. Norbert Lammert, PRÄSIDENT DES DEUTSCHEN BUNDESTAGES (28.01.2008): Der Bundestagspräsident teilt nachdrücklich Ihre Bewertung, das Mobbing ein ernsthaftes gesellschaftliches Problem ist, ob am Arbeitsplatz, in der Schule oder im privaten Umfeld. Daher begrüßt er Ihre Initiative “mobbing-web” und bedankt sich für Ihr persönliches Engegement in dieser Angelegenheit ausdrücklich.

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Markus Löning, FDP (18.04.2007): Sehr geehrter Herr May, Mobbing ist ein ernsthaftes gesellschaftliches Problem, ob am Arbeitsplatz, in der Schule oder im privaten Umfeld. Es liegt in der Verantwortung eines jeden Bürgers, entschieden gegen jede Form des Mobbings einzutreten und Mobbing-Opfern Unterstützung zu leisten. Denn die Betroffenen erleiden häufig einen deutlichen Verlust an Selbstwertgefühl und Lebensqualität.

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Philipp Rösler Partei- und Fraktionsvorsitzender FDP Niedersachsen:Sehr geehrter Herr May,vielen Dank für ihre Mail zum Thema Mobbing. Sie sprechen damit ein ernsthaftes gesellschaftliches Problem an, dass dringend stärker in den Focus der Öffentlichkeit gerückt werden sollt.Ein großer Teil der erwerbstätigen Bevölkerung ist von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen und auch Mobbing in der Schule muss als ernsthaftes Problem wahrgenommen werden. Ein großer Teil der erwerbstätigen Bevölkerung ist von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen und auch Mobbing in der Schule muss als ernsthaftes Problem wahrgenommen werden.

Quelle

Die Lobby gegen Mobbing:Guido Westerwelle, MdB, Bundesvorsitzender der FDP, Philipp Rösler Partei- und Fraktionsvorsitzender FDP Niedersachsen Nicola Beer, MdL, Parlamentarische Geschäftsführerin der FDP-Fraktion im Hessischen Landtag, Markus Löning, FDP-Berlin, Dr. Klaus Zeh (CDU), Thüringer Minister für Soziales, Familie und Gesundheit Sigmar Gabriel,Bundesumweltminister Ralf Hillenberg (SPD) Anette Kramme, SPD Walter Momper, Präsident des Abgeordnetenhauses von Berlin Markus Löning, FDP Norbert Blüm Dr. Anja Weisgerber, MdEP (CSU) Volker Kröning, SPD Dr. Thomas Ulmer (CDU, MdEP) Rolf Stöckel, SPD Denise Weikert, Rechtsanwältin Roland Gewalt, MdEP (CDU) Andrea Nahles, SPD Diana Golze, Die Linke Detlef Dzembritzki, SPD Dieter Althaus, Ministerpräsident Prof.Dr.Gesine Schwan, Präsidentin der Europa-Universität Viadrine Petra Pau Bundestagsvizepräsidentin (Die Linke) Matthias Platzeck, Ministerpräsident Peter Harry Carstensen, Ministerpräsident Klaus Wowereit, Regierender Bürgermeister von Berlin Brigitte Lange, SPD Andreas Gram, CDU Michael Müller, SPD-Landesvorsitzender Dr.Frank Steffel, CDU Gabriele ZIMMER, MdEP Dr.Ursula von der Leyen, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Carmen Regin, SPD Matthias Brauner, CDU Lesen Sie hier alle Kommentare: www.mobbing-web.de. Gerne veröffentlicht mobbing-web auch Ihr Statement gegen Mobbing!