Hohe Hürden für Mobbingopfer oder die Beantwortung der Frage, wann Weisungen des Arbeitgebers Mobbing sind

Eine Besprechung des Berufungsurteils des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein 5 Sa 595/05 von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Alsterkamp 26, 20149 Hamburg

1. Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein hatte sich in seiner vorgenannten Berufungsentscheidung mit klägerseits geltend gemachten Ansprüchen auf Schmerzensgeld wegen behaupteten Mobbings durch Vorgesetzte zu befassen. Sehr systematisch prüft das Gericht die in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen nach dem Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen. Ausgehend von den für den Kläger in Betracht kommenden Schmerzensgeldansprüchen wegen Verletzung einer Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien, bestimmt das Gericht zunächst die vom Arbeitgeber möglicherweise verletzenden Pflichten. Zutreffend führt es hierzu aus, dass den beklagten Arbeitgeber als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis die Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer trifft. Diese sei vom Arbeitgeber nur gewahrt, wenn er das ihm zustehende Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nach billigem Ermessen ausübe, die Arbeitsumgebung menschenwürdig gestalte und Ehre und Gesundheit des Arbeitnehmers wahre und beschütze. Eine Verletzung der vorgenannten Pflichten durch den beklagten Arbeitgeber habe der klagende Arbeitnehmer im konkreten Fall nicht hinreichend konkret dar getan. Es ging dabei um folgenden Sachverhalt:

Der Kläger war 1 Jahr und einen Monat als Verkäufer beim beklagten Einzelhandelsunternehmen tätig. Er arbeitete hierbei hauptsächlich im Video- und DVD-Bereich einer einzigen Filiale. Teilweise übertrug die Beklagte dem Kläger auch alle anderen anfallenden Arbeiten in deren Filiale, wie Warenannahme, Kassentätigkeit und Aufräumarbeiten. Dies geschah, obwohl jeweils noch weitere Mitarbeiter der Beklagten in der betreffenden Filiale anwesend waren. Hinzu kam folgendes: In den Filialen der Beklagten wird im Zweischichtensystem gearbeitet. In Urlaubs- und Krankheitszeiten anderer Mitarbeiter leistete der Kläger Doppelschichten. Der für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebliche Tarifvertrag sah die 5-Tagewoche vor. In den Urlaubsmonaten Juli und August wies die Beklagte den Kläger an, sechs Tage pro Woche für den Kläger zu arbeiten. Eine vom Kläger im September beantragte Versetzung in eine andere Filiale der Beklagten lehnte diese ab. Nach Feststellung von Kassendifferenzen in der Filiale der Beklagten in Höhe von € 850,00 und € 100,00 wurde der Kläger, wie seine Kollegen auch, zu eben jenen Differenzen befragt. Einen Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandte sich der Kläger an den Betriebsrat und beschwerte sich wegen der vorgenannten Vorfälle über das angebliche Mobbing. Nachdem das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf beendet war, verklagte der Kläger, der behauptete, mobbingbedingt unter Depressionen und Nervenzusammenbrüchen zu leiden ,seine ehemalige Arbeitgeberin auf Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von € 5.000,00.

2. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung als unbegründet zurück, da der Kläger einzelne Tathandlungen nicht so hinreichend konkret beschrieben habe, dass die für die Annahme einer Mobbinghandlung erforderliche systematisch diskriminierende Begehungsweise der Beklagten dargelegt sei (hierzu sogleich unter a.). Auch zum etwaigen Verschulden der Beklagten, dass sich auf deren Tathandlungen und die daraus resultierenden Gesundheitsschäden beim Mobbingopfer beziehen muss, habe der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen (hierzu weiter unten unter b.).

a. Die Behauptung einer systematisch diskriminierenden Begehungsweise durch den Arbeitgeber verlange vom Mobbingopfer zunächst die Darlegung von Umständen, die nach dessen Auffassung die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisungen begründen. Hierzu reiche es nicht aus, wenn das klagende Mobbingopfer eine Ungleichbehandlung der eigenen Person darlege. Vielmehr erfordere der vom Mobbingopfer zu leistende Vortrag auch eine Darstellung der Vorfälle, wonach sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung des Klägers im Verhältnis zu seinen Kollegen ausgeschlossen werden könnten. Im konkreten Fall sah das Landesarbeitsgericht den Vortrag des Klägers bereits deshalb als unsubstantiiert, d. h. nicht hinreichend konkret an, weil als sachlicher Grund für die Doppelschichten und die 6-Tagewoche des Klägers während der Urlaubsmonate Juli und August, ein nicht anders als durch den überobligationsmäßigen Einsatz des Klägers abwendbarer urlaubsbedingter personeller Engpass der Beklagten für deren Weisungen in Betracht kam. Die vom Kläger angeführte Anhörung zum Kassenfehlbestand sei bereits deshalb nicht geeignet den Vorwurf des Mobbings darzulegen, da alle Mitarbeiter angehört wurden. Auch für eine etwaige Rechtswidrigkeit der Verweigerung des Versetzungsverlangens habe der Kläger nichts dargetan.

Eine Systematik in der Verhaltensweise der Beklagten sei überdies vom Mobbingopfer nur dann dargelegt, wenn sich aus dem Vortrag des Mobbingopfers ergebe, dass die gerügten Verhaltensweisen des Mobbers sich über einen Zeitraum von sechs Monaten wöchentlich wiederholten. Dies habe der Kläger indes nicht behauptet, da er lediglich 17 Handlungen in 13 Monaten darstellte.

Zur Darlegungpflicht des Mobbingopfers gehöre darüber hinaus auch, dass es die Begleitumstände der Weisungen der beklagten Arbeitgeberin mitteile. Nur hierdurch sei es möglich zu ermessen, ob und inwieweit eine rechtswidrige Ungleichbehandlung des klagenden Mobbingopfers gegenüber seinen Kollegen etwa in Form von unverhältnismäßig vielen Überstunden aus schikanösen Motiven heraus erteilt worden sei. Dies hatte der Kläger ebenfalls völlig versäumt. Allein dadurch, dass allein dem Kläger an bestimmten Tagen von der Beklagten unliebsame Tätigkeiten, wie Putz- und Aufräumarbeiten übertragen wurden, habe das Gericht auch nach dem Vortrag des Klägers noch nicht ermessen können inwieweit dies aus schikanösen Motiven heraus geschah. Hierzu hätte vielmehr gehört, dass der Kläger vorträgt, dass diese Tätigkeiten an jenen Tagen keine Priorität genossen.

b. Auch zum etwaigen Verschulden der Beklagten, dass sich auf deren Tathandlungen und die daraus resultierenden Gesundheitsschäden beim Mobbingopfer beziehen muss, habe der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Zum substantiierten Vortrag des Mobbingopfers gehöre auch die Darlegung, als Kläger selbst der eigenen Schadensminderungspflicht genügt zu haben. Diese Schadensminderungspflicht sah das Landesarbeitsgericht nach dem Klägervortrag als verletzt an.

Der Kläger habe nämlich vorgetragen, sich nicht gegen die einzelnen Anweisungen seiner Vorgesetzten bei der Arbeitgeberin selbst beschwert und eine vertragsgemäße Beschäftigung eingefordert zu haben. Die Tatsache, dass sich der Kläger nach seinem Vortrag im nachhinein allein mit einer Beschwerde an den Betriebsrat gegen das angebliche Mobbing gewandt hatte, reichte nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nicht, um der Darlegung allein seitens der Beklagten schuldhaften Verhaltens zu genügen.

3. Resümee: Mobbingklagen werden die Hürde eines ausreichend substantiierten Sachvortrages hinsichtlich von diskriminierenden Arbeitgeberweisungen nur dann nehmen, wenn buchhalterisch jeder einzelne Vorfall hinsichtlich Art, Ort, Zeit und Begleitumstände vom Mobbingopfer erfasst wird. Zudem wird das Mobbingopfer durch das Urteil angehalten, sich außergerichtlich an Betriebsrat und Arbeitgeber mittels Beschwerden über die als diskriminierend empfundenen Weisungen zu wenden, bevor Schadensersatz- und Schmerzensgeldklagen eingereicht werden.
Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 25.04.2008

Veröffentlichung/Übernahme der Besprechung nur mit Quellenangabe und Verlinkung gestattet! Um ein Belegexemplar wird gebeten.

Dr. jur. Frank Sievert

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[ W E I T E R E - K O M M E N T A R E... ]

Flensburg/Hamburg:Arbeitsagentur bespitzelt Arbeitslose

Überwachungsaffäre weitet sich aus - Weitere Discounter betroffen

Flensburg/Hamburg (pte/16.04.2008/13:38 ) - Über die angebliche Bespitzelung von Hartz-IV-Empfängern durch die deutsche Bundesagentur für Arbeit http://www.arbeitsagentur.de sind brisante Details bekannt geworden. So soll diese Spitzel-Protokolle erstellt haben, worin Überwachungs-Aktivitäten dokumentiert seien. Dies berichtet der Schleswig-Holsteinische Zeitungsverlag unter Berufung auf den Datenschutzbeauftragten des Landes Schleswig-Holstein, Thilo Weichert. Darüber hinaus gebe es rechtswidrige Video-Überwachungen, so das Blatt. In den Protokollen würden private Details und Informationen über Arbeitslose festgehalten, die nicht mit der Thematik der Arbeitslosigkeit oder der Sozialhilfe in Zusammenhang stehen. Die Existenz der Mitschriften wird vonseiten der Arbeitsagentur bestätigt. “Dass die Arbeitsagenturen andernorts solche Informationen erfassen, kann ich nicht ausschließen”, meint Silke Hansen, Sprecherin der Arge Flensburg, im Gespräch mit pressetext. “In Flensburg werden die Protokolle jedoch ganz sachlich verfasst”, stellt Hansen klar.

“Dass es die Spitzel-Protokolle gibt, wurde im Rahmen unseres Kontrollvorgangs dargelegt und im Tätigkeitsbericht festgehalten. Bei welchen Arbeitsagenturen Spitzel-Protokolle geführt werden, wurde von unserer Seite bewusst nicht veröffentlicht”, erklärt Thilo Weichert auf Anfrage von pressetext. Außendienstmitarbeiter der Arbeitsagentur sollen sogar Schränke der Hartz-IV-Empfänger durchwühlt haben. “Sechs Zigaretten im Aschenbecher der Küche, im Flur befindet sich in einem Schrank eine Plastikdose mit Weihnachtskugeln”, lautet der Auszug aus einer der Mitschriften. “Er erscheint weder verschwitzt noch abgehetzt. Dagegen bilden sich zum Ende des Gesprächs Schweißperlen auf seiner Oberlippe”, beschreibt das Protokoll den Gemütszustand des Arbeitslosen in der Unterredung mit dem Außendienstmitarbeiter. “Eigentlich werden die Protokolle erstellt, um Missbrauch in der Verteilung der Arbeitslosengelder zu verhindern”, so Hansen.
Der beim Discounter Lidl aufgedeckte Spitzel-Skandal hat in Deutschland einen Stein ins Rollen gebracht, der mittlerweile auch vor der Arbeitsagentur nicht halt macht. Darüber hinaus berichtet der Stern heute, Mittwoch, in einer Vorabmeldung von weiteren Discountern, die ihre eigenen Mitarbeiter bespitzeln. Betroffen seien die Arbeitnehmer bei Ketten wie Penny, Plus, Netto und Norma. Auch das Unternehmen Aldi Süd, dem bisher keine Mitarbeiterüberwachung nachgewiesen werden konnte, hat in mindestens sieben Fällen in Brandmeldern versteckte Kameras installiert, heißt es in dem Bericht. Die Handelsketten setzen Kameras und Detektive ein, um die Beschäftigten zu überwachen. Zu Bespitzelungen sei es in zumindest 150 Filialen verschiedener Unternehmen gekommen. (Ende) Quelle: pressetext.deutschland

Mobbing und die Krankenkasse unternimmt nichts?

von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

Die Krankenkassen sind gesetzlich verpflichtet, unverzüglich die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen und den Unfallversicherungsträgern mitzuteilen, wenn bei einem Versicherten eine berufsbedingte gesundheitliche Gefährdung oder eine Berufskrankheit vorliegt.

Ob ein gemobbter Arbeitnehmer gegenüber der Krankenkasse einen Schadensersatzanspruch geltend machen kann, wenn seine Krankenkasse diese Mitteilung an den Unfallversicherungsträger trotz Kenntnis einer mobbingbedingten gesundheitlichen Gefährdung ihres Mitglieds unterließ, ist gerichtlich ungeklärt.

In Betracht kommt für die Geltendmachung des Schadens insbesondere der sogenannte Amtshaftungsanspruch. Der Amtshaftungsanspruch gegen die Krankenkasse setzt voraus, dass durch das Unterlassen der Mitteilung an die Unfallversicherungsträger eine dem Arbeitnehmer gegenüber obliegende Amtspflicht verletzt wurde. Maßgebend für die Beurteilung der Mitteilungsverpflichtung ist der Schutzzweck der gesetzlichen Bestimmung, die die Krankenkassen zur Mitteilung verpflichtet. Soll durch sie das einzelne Mitglied geschützt werden?

Der Schutz des Arbeitnehmers beinhaltet die Verpflichtung der Unfallversicherung, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten.

Mobbing ist eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr!

Das Gesetz geht davon aus, dass die Krankenkassen mit den Trägern der Unfallversicherung zum Schutz der Arbeitnehmer eng zusammenarbeiten. Dies gilt gerade bei arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren.

Deshalb hat die Krankenkasse unverzüglich dem Unfallversicherungsträger die aus den Arbeitsbedingungen resultierenden Gesundheitsgefahren mitzuteilen.

Diese Mitteilung muss Angaben über die Umstände enthalten, die dazu geführt haben, dass infolge des Mobbings eine gesundheitliche Gefährdung besteht, eingetreten ist oder zumindest droht. Dabei müssen auch die persönlichen Daten mitgeteilt werden, durch die der Unfallversicherungsträger in die Lage versetzt wird, Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen.

Die Mitteilung der Krankenkasse dient somit dem Schutz des einzelnen Versicherten. Es handelt sich bei der Mitteilungsverpflichtung um eine Amtspflicht, die bei Verletzung zu einem Schadensersatzanspruch führen kann.

Damit der Anspruch auf Schadensersatz gegen die Krankenkasse nicht ausgeschlossen ist, muss sich der Betroffene unbedingt darum bemühen, den aufgrund der Mitteilungspflichtverletzung der Krankenkasse entstandenen Schaden selbst abzuwenden. Das heisst für den gemobbten Arbeitnehmer: Er muss die Krankenkasse frühzeitig anhalten, eine Mitteilung an den Unfallversicherungsträger zu machen; gegebenenfalls empfiehlt es sich, eine Dienstaufsichtsbeschwerde, Widerspruch etc. einzulegen.

Wichtig ist diese Aufforderung deshalb, weil die Krankenkasse zumindest fahrlässig handelt, wenn sie nach schriftlicher Aufforderung nichts unternimmt. Bei fahrlässigem Handeln kommt ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse jedoch nur in Betracht, wenn der Betroffene nicht anderweitig Ersatz erlangen kann. Anderweitige Ersatzmöglichkeit heisst z.B., dass der Arbeitgeber oder der mobbende Arbeitskollege in Anspruch genommen wird.

Fazit: Ein Amtshaftungsanspruch gegen die gesetzliche Krankenkasse ist für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer, die gemobbt werden, möglich, wenn die Krankenkasse ihrer Mitteilungspflicht gegenüber den zuständigen Stellen nicht nachkommt. Die Durchsetzung ist rechtlich kompliziert.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 18.02.2006

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Schwerpunkte: Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht und Internetrecht
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Mobbing: Achtung - Arbeitgeber haften für ihre mobbenden Angestellten !

Von Dr. jur. Frank Sievert, Rechtsanwalt: Besprechung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2007, Aktenzeichen 8 AZR 593/06(Ansprüche wegen „Mobbing”)

Der Begriff wegweisend wird bei der Besprechung von Urteilen geradezu inflationär verwendet. Beim zu besprechenden Urteil ist diese Bewertung allerdings angebracht. Worum ging es?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der Rechtsfrage zu befassen, wann der Arbeitgeber einem durch seine Vorgesetzten gemobbten Arbeitnehmer Schmerzensgeld schuldet. Noch die Instanzgerichte hatten eine Haftung des Arbeitgebers deshalb abgelehnt, weil ihrer Ansicht nach die mobbenden Kollegen kein Verschulden an der Gesundheitsschädigung des gemobbten Opfers traf. Für die mobbenden Vorgesetzten sei nicht erkennbar gewesen, dass durch ihr vertragswidriges Verhalten die psychische Krankheit des Mobbingopfers ausgelöst werde. Sie hätten mit der psychischen Erkrankung des Gemobbten nicht rechnen müssen. Diesem Standardeinwand der Mobber in fast jedem zweiten Mobbingprozess erteilt das Bundesarbeitsgericht nun eine Absage, indem es für Mobbingfälle klarstellt: Das Verschulden des Schädigers muss sich nur auf die Pflicht- und Rechtsgutverletzung, nicht hingegen aber auch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Mit dem oben genannten Urteil wird daher eine wesentliche Verbesserung der Rechtsstellung von Mobbingopfern und damit eine erhebliche Vereinfachung der Durchsetzung von Schmerzensgeldansprüchen bewirkt.

Auch in einem weiteren zentralen Punkten entschied das Bundesarbeitsgericht mit seinem epochalen Urteil zu Gunsten der Mobbingopfer. Unter Beibehaltung der vom LAG Thüringen entwickelten Grundsätze über die Kausalität von Mobbinghandlungen und Erkrankung wurde eine eigenständige Haftung des selbst nicht mobbenden Arbeitgebers für Mobbing aus den Gründen der Verletzung eigener arbeitsvertraglicher Verpflichtungen zumindest für möglich gehalten. Schließlich äußerte das BAG erhebliche Zweifel an den in Arbeitsverträgen häufig zu findenden Klauseln, wonach Ausschlussfristen die Geltendmachung sämtlicher Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis betreffen und deshalb nach der instanzgerichtlichen Rechtsprechung auch Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings umfassen sollen.

I. Dem Urteil lag der folgende Sachverhalt mit typischen Mobbinghandlungen zu Grunde.

Der Kläger war bei der Beklagten als erster leitender Oberarzt beschäftigt. Nach einem Wechsel in der Führung der Klinik wurde ein externer Bewerber statt des Klägers zum neuen Chefarzt ernannt. Der Kläger wurde seitdem durch den neuen Chefarzt systematisch über mehrere Jahre gemobbt. Das nachfolgend skizzierte Mobbing führte zu einer mehrmonatigen Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Dieser erkrankte wegen der gegen ihn gerichteten Mobbinghandlungen an Depressionen, die dauerhaft behandelt werden mussten.

Das gegen den Kläger gerichtete Mobbing umfasste die typischen Merkmale vieler Mobbingfälle. Angefangen bei der persönlichen Missachtung des Klägers, der öffentlich im Kollegenkreis geäußerten unberechtigten Kritik an den fachlichen Fähigkeiten, dem bewussten Verleumden im Kollegenkreis bis hin zu offensichtlichen Schikanen, wie unberechtigten Abmahnungen und unrechtmäßigen Urlaubssperren.

Nachdem der Kläger die gegenüber ihm erhobenen Vorwürfe nicht hinnehmen wollte, wurde der Kläger anschließend auch in seiner Persönlichkeit herabgesetzt. Dem Kläger wurden Teile seines Aufgabengebietes entzogen, er wurde nicht mehr zu Dienstbesprechungen eingeladen und sollte seinen dienstlich benötigten Schreibtisch für eine Teilzeitkraft räumen. Weiterhin sollte der Kläger als einziger Oberarzt sein Arztzimmer, in dem auch Behandlungen durchgeführt werden, mit einem Kollegen teilen. Der Kläger wurde schließlich durch seinen Vorgesetzten wie ein Berufsanfänger behandelt und vor seinen Mitarbeitern gedemütigt.

In der letzten Phase der Eskalation wurde der Kläger von seinem Vorgesetzten öffentlich als „Handlanger“ bezeichnet und nur noch mit Arbeiten beauftragt, die weit unter seinem Ausbildungs- und Leistungsstand lagen.

Wie leider in vielen Mobbingfällen zu beobachten, waren die Versuche des Klägers, sich gegen das Mobbing innerbetrieblich zur Wehr zu setzen, nicht erfolgreich. Angesichts der gravierenden Beeinträchtigungen versuchte der Kläger, unter anderem für die erlittenen Persönlichkeitsverletzungen Schmerzensgeld zu erhalten, und war erfolgreich.

Nachfolgend werden die für das Zusprechen des Schmerzensgeldes wesentlichen Entscheidungsgründe sowie die positiven Rechtsfolgen für Mobbingopfer zusammengefasst wiedergegeben.

II. Entscheidungsgründe

1.Das BAG hat in seiner oben genannten Entscheidung ausdrücklich festgestellt, dass neben der Zurechnung eines Verschuldens der Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB auch eine eigene Haftung des Arbeitgebers aus dem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Organisations-/Fürsorgeverpflichtungen oder aus Delikt nach § 823 in Betracht kommt. Für die Mobbingopfer bedeutet diese ausdrückliche Feststellung, dass der Arbeitgeber nicht durch bloße Untätigkeit bei Mobbing im Unternehmen eine eigene Haftung vermeiden kann. Ein Arbeitgeber, der nicht auf die Beschwerden seiner Arbeitnehmer nach § 84 BetrVG oder § 85 BetrVG reagiert, kann unter Umständen bereits deshalb zur Zahlung von Schmerzensgeld an die Arbeitnehmer verpflichtet sein.

2.Kernpunkt der Entscheidung ist die Feststellung, dass der mobbende Vorgesetzte nicht in den Genuss des Haftungsprivilegs nach § 105 I SGB VII sowie der Haftungsprivilegierung nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung kommen kann. Unter dem Begriff Haftungsprivileg wird die Begrenzung oder Freistellung von Haftung verstanden. Die betrieblichen Gefahren, die durch einen Mobber gesetzt wurden, können nicht dazu führen, dass der Gemobbte seine Ansprüche verliert. Diese Beschränkung der Haftung bleibt auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten beschränkt.
Auch eine Einschränkung der Haftung des mobbenden Vorgesetzten nach den Grundsätzen der Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung komme nicht in Betracht. Hintergrund der sogenannten Arbeitnehmerhaftung ist, dass bei der Haftung für Schäden, die der Arbeitnehmer in Ausführung betrieblicher Verrichtungen Dritten zufügt, die allgemeine zivilrechtliche Haftung bei jeder leichten Unachtsamkeit zum finanziellen Ruin des Arbeitnehmers und seiner Familie führen kann. Auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer unterlaufen gelegentlich Fehler. Das Schadensrisiko ist jedoch Teil des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos.
Bei Mobbingfällen, so erkennt das Bundesarbeitsgericht zutreffend, würde diese Beschränkung der Haftung zu einem widersinnigen Ergebnis führen. Der Arbeitgeber des Mobbers käme zusammen mit dem Mobber in den Genuss der Haftungsbeschränkung, weil dem Arbeitgeber über § 278 BGB lediglich das hiernach zu verneinende Verschulden des Mobbers zugerechnet werden könnte. Damit wäre der Arbeitgeber begünstigt durch ein Schutzgesetzt, welches ausschließlich Arbeitnehmer vor unkalkulierbaren wirtschaftlichen Risiken schützen soll, die der Sphäre des Arbeitgebers zugerechnet werden. Zutreffend hat das BAG daher für den Mobber die volle Haftung festgestellt.

3.Das BAG hat in der genannten Entscheidung die Grundsätze des LAG Thüringen über die Kausalität von Mobbing und anschließenden Gesundheitsbeeinträchtigungen bei zeitlicher Nähe beibehalten. Die adäquat kausale Schadensverursachung durch die Handlungen des Vorgesetzten kann nicht durch die Behauptung erschüttert werden, dass der Kläger vermeintlich bereits gesundheitliche Vorschäden aufwies.

4.In einem kurzen Absatz setzt sich das BAG mit dem Problem der vertraglichen Ausschlussfristen auseinander. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, wonach die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind. Nach Ablauf der Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Bereits aus diesem kurzen Absatz ergibt sich die kritische Position des BAG zum Ausschluss von Schmerzensgeldansprüchen wegen Mobbings mittels arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen.

III. Rechtsfolgen für den gemobbten Arbeitnehmer

Gestärkt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Mobbingopfer nunmehr seine Schmerzensgeldansprüche erheblich einfacher als in der Vergangenheit durchsetzten.

1.Die wesentliche Rechtsfolge für Mobbingopfer ist, das nunmehr neben der Haftung für zugerechnetes Verschulden der mobbenden Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB eine eigenständige Haftung des Arbeitgebers in Betracht kommt. Das Mobbingopfer kann nunmehr mit der Aussicht auf Erfolg bereits dann Schmerzensgeldansprüche geltend machen, wenn der Arbeitgeber eigene arbeitsvertragliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit Mobbinghandlungen seiner Mitarbeiter nicht erfüllt. Praktisch bedeutsam wird dies immer dann, wenn der Arbeitgeber auf Beschwerden an den Arbeitgeber nach § 84 BetrVG oder an den Betriebsrat nach § 85 BetrVG nicht reagiert oder eine Abhilfe trotz stattgebender Entscheidung des Betriebsrates ablehnt.

2.Bei der Bestimmung des Verschuldens und der Kausalität von Verschulden und Erkrankung bleibt es bei der für das Mobbingopfer günstigen Regelung, wonach die Kausalität immer dann vermutet wird, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Mobbinghandlungen und Erkrankung besteht. Hinsichtlich des Verschuldens stellt das BAG nunmehr ausdrücklich klar, dass es in den Mobbingfällen keine Begrenzung der Haftung gibt. Damit ist für das Mobbingopfer der Nachweis des Verschuldens wesentlich erleichtert worden, da es nicht mehr ausschließlich auf vorsätzliches Handeln des Mobbers ankommt.

3.Schließlich wird das Mobbingopfer zukünftig mit guter Aussicht auf Erfolg auch dann Schmerzensgeldansprüche geltend machen können, wenn der Arbeitsvertrag Verfallsklauseln aufweist. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln der Gestalt, dass Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind. Für den Fall, dass die Frist nicht eingehalten wurde, kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden. Wenn man der Andeutung des BAG aus dem zu besprechenden Urteil folgt, wird zumindest der Ausschluss von Schmerzensgeldansprüchen, die im Zusammenhang mit Mobbinghandlungen entstanden sind, zukünftig nicht ohne weiteres durch eine vertragliche Ausschlussklausel nebst Ausschlussfrist zu Lasten des Arbeitnehmers geregelt werden können.

Fazit

Das oben genannte Urteil bietet neben erhöhter Rechtssicherheit für die Mobbingopfer auch eine Vereineinfachung in der Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen. Zukünftig wird es für die Opfer von Mobbing einfacher werden, ihre Schmerzensgeldforderungen durchzusetzen. Für die Arbeitgeber bleibt die Erkenntnis, dass bloße Untätigkeit bei Mobbing im eigenen Betrieb unter Umständen Schmerzensgeldansprüche der Mobbingopfer nach sich ziehen kann.

Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 14.03.2008

Quelle: www.mobbing-rechtshilfe.de Veröffentlichung/Übernahme der Besprechung nur mit Quellenangabe und Verlinkung gestattet!

Um ein Belegexemplar wird gebeten.

Mobbing, Hamburg, Wahlen und Bürgermeister Ole von Beust (CDU)

Hamburg: Erster Bürgermeister und Präsident des Senats Ole von Beust (CDU), lehnt Hilfe und Stellungnahme zu einen aktuellen Mobbing-Fall in Hamburg, laut einer Anfrage über Kandidatenwatch, ab.

Zitat (Quelle Kandidatenwatch): “Stattdessen erhielten wir einen Brief der Senatskanzlei, die uns mitteilte, dass der Erste Bürgermeister und der Senat “grundsätzlich” solche Briefe nicht beantworten, wenn die Öffentlichkeit eingeschaltet wird oder damit gedroht wird.

Eine solche Haltung finden wir feige. Wie will jemand gewählt werden, wenn er Angst hat vor öffentlicher Diskussion? Man kann sich doch nicht im Rathaus verschanzen vor dem Hamburger Bürger und Wähler. Ohne Diskussion ist Demokratie nicht möglich. Warum also diese Angst vor der Öffentlichkeit?” Zitat Ende

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Stimmen von Politiker zum Thema Mobbing:

http://www.mobbing-web.de/html/politiker_zu_mobbing_.html

Katja Husen, MdHB,Sprecherin für Gesundheits- und Drogenpolitik GAL-Fraktion/Hamburg (12.02.200 :”Leider kann die Politik keine schnellen Lösungen anbieten. Ich werde mich aber in meiner Funktion als gesundheitspolitische Sprecherin meiner Partei weiter für eine Enttabuisierung des Themas stark machen, in der Hoffnung möglichst viele Menschen ermutigen zu können, sich aus der Opferrolle zu befreien.” Weiterlesen…